Perencanaan Sumber Daya Manusia : Pengertian, Faktor, Komponen, Prosedur, Kendala, Manfaat Perencanaan SDM

Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia


Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya.

Pengertian, Faktor, Komponen, Prosedur, Kendala, Manfaat Perencanaan SDM


Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut Ahli:


Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti yang sudah dikemukakan oleh:

  1. Handoko (1997, p. 53) Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.  Di mana secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang. 
  2. Mangkunegara ( 2003, p. 6) Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

Faktor faktor yang mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia


Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: (Handoko, 1997, p. 55-57)

1. Lingkungan Eksternal


Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.

  • Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
  • Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
  • Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
  • Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.


2. Keputusan-keputusan Organisasional


Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.



  • Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
  • Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
  • Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
  • Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
  • Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.


3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan


Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

Komponen Dalam Perencanaan SDM


Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

Tujuan


Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

Perencanaan Organisasi


Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.

Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

Syarat – syarat perencanaan SDM

Berikut ini adalah Syarat-Syarat Perencanaan SDM


  1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
  2. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
  3. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.
  4. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
  5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
  6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.



Pengertian Strategi SDM


Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.

Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.

Prosedur Perencanaan SDM


Berikut ini Merupakan Prosedur Perencanaan SDM, yaitu sebagai berikut:


  • Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
  • Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
  • Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
  • Menetapkan beberapa alternative.
  • Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
  • Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.


Metode Perencanaan SDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.

Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

Kendala dalam perencanaan SDM


Berikut ini adalah Kendala-kendala Perencanaan SDM, yaitu sebagai berikut:

1. Standar kemampuan SDM


Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.

2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup


Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

3. Situasi SDM


Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.

4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah/ Peraturan Pemerintah


Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.


Keuntungan perencanaan SDM



Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:

  • Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
  • Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
  • Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
  • Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.




Servant leadership:Pengertian, Karakteristik, Kualitas, Cara Menjadi Servant Leader

Pada artikel kali ini kami akan membahas mengenai Servant Leadership, yaitu tentang pengertiannya, karakterisitknya, kualitasna, dan juga cara menjadi servant leadership. Tentunya anda pasti ingin mengetahui apa itu servant leadership, bagaimana karakteristik pemimpim servant leadership, kualitas menjadi sevant leadership, lantas bagaimana cara menjadi servant leadership? Mari kita simak bersama-sama artikel ini.
pengertian servant leadership

Pengertian Servant Leadership


Apa itu servant leadership? Servant leadership adalah Sebuah filosofi kepemimpinan di mana seorang individu berinteraksi dengan orang lain - baik dalam kapasitas manajemen atau sesama karyawan - dengan tujuan mencapai otoritas daripada kekuasaan. Figur otoritas bermaksud untuk mempromosikan kesejahteraan orang di sekitar. kepemimpinan pelayan melibatkan individu menunjukkan karakteristik empati, mendengarkan, pelayanan dan komitmen untuk pertumbuhan pribadi terhadap orang lain.

Karakteristik servant leadership


Ini terlihat di seluruh tulisan Robert K. Greenleaf, dari pertama, esai pada servant leadership untuk tulisannya diterbitkan secara anumerta. teori perilaku telah mengidentifikasi 10 karakteristik kepemimpinan utama, atau 'atribut' dalam tulisan-tulisan Greenleaf (Russell & Stone, 2002, hal. 146).

1. Listening

  • Pemimpin secara tradisional dinilai dari sisi keahlian dalam komunikasi dan pengambilan keputusan.
  • Komitmen yang dalam untuk mendengarkan orang lain.
  • Berusaha untuk melakukan identifikasi keinginan suatu kelompok dan membantunya untuk mencapai keinginan tersebut.
  • Pendengar yang baik, baik yang terkatakan maupun tidak.

2. Empathy

  • Memahami dan empati terhadap pihak lain.
  • Manusia membutuhkan penerimaan dan pengakuan secara spesial dan unik.
  • Pemimpin yang sukses adalah yang dapat menjadi empathetic listeners terlatih.

3. Healing

  • Proses alami dimana tubuh memperbaiki dirinya sendiri.
  • Relationship yang didasari atas healing merupakan kekuatan dahsyat bagi transformasi dan integrasi.
  • Salah satu keunggulan servant leadership adalah karena adanya potensi untuk healing dan menjalin hubungan yang baik dengan pihak lain
  • Banyak orang yang patah semangat dan menderita akibat luka emosional perlu healing.

4. Awareness

  • Kesadaran, terutama self-awareness akan menguatkan servant-leader.
  • Membantu untuk memahami isu-isu mengenai ethics, power and values.
  • Dapat memandang banyak situasi lebih terintegrasi dan holistik

5. Persuasion

  • Dalam mengambil keputusan dalam organisasi lebih menekankan pada persuasi daripada mengedepankan kekuasaan
  • Berusaha untuk meyakinkan pihak lain, daripada menuntut kepatuhannya.
  • Iniliah yang membedakan dengan traditional authoritarian model dengan servant-leadership
  • Effektif untuk membangun konsensus dalam grup

6. Conseptualization

  • Servant-leaders berusaha untuk meningkatkan kemampuan untuk meraih mimpi besar.
  • Kemampuan untuk melihat problem dan organisasi berdasarkan perspektif konseptual, tidak hanya berfikir day-to-day realities.
  • Bukan hanya berorientasi pada tujuan jangka pendek.
  • Pola pikir dibuka untuk tujuan yang lebih luas.
  • Selalu menyeimbangkan antara pendekatan conceptual thinking and a day-to-day operational.

7. Foresight

  • Dapat menganalisis masa depan.
  • Berhubungan erat dengan conceptualization.
  • Kemampuan untuk melihat jauh ke depan terhadap dampak situasi jauh lebih sulit daripada sekedar identifikasi saja.
  • Bisa lakukan foresight jika punya basis pengalaman.
  • Pahami pelajaran masa lampau, realita masa kini, dan konsekuensi dari keputusan yang diambil bagi masa depan.
  • Berakar pada intuitive mind.
  • Foresight unexplored area in leadership studies.

8. Stewardship

  • Peter Block (author of Stewardship and The Empowered Manager) mengartikan stewardship sebagai "holding something in trust for another.“ (amanah)
  • CEO's, staffs, and dewan; dibayar mahal karena dipercaya untuk bekerja dan menduduki jabatan yang bermanfaat bagi masyarakat
  • Servant-leadership ibarat stewardship (pramugari), yang sangat mempunyai komitmen untuk melayani orang lain Juga lebih menekankan pada penggunaan keterbukaan dan persuasi, dari pada pengawasan

9. Commitment to the growth of people

  • Servant-leaders percaya bahwa manusia sebagai bawahan mempunyai kontribusi dalam bentuk intrinsic value yang tidak terlihat
  • Mempunyai komitmen yang tinggi terhadap perkembangan masing-masing dan setiap individu yang ada dalam organisasi.
  • Menyediakan anggaran untuk pengembangan personal dan professional development, mendorong pekerja untuk terlibat dalam pengambilan keputusan.


10. Building community

  • Institusi yang besar perlu menjadi komuniti tersendiri.
  •  Servant-leadership menghendaki komuniti dapat dibentuk di tempat kerja.


Kualitas dari Servant Leader


1. Nilai opini yang beragam


Seorang Servant Leader menghargai kontribusi setiap orang dan secara teratur berusaha mengeluarkan pendapat.

2. Memupuk budaya kepercayaan


Orang-orang bertemu di water cooler untuk gosip.

3. Mengembangkan pemimpin lainnya


Faktor replikasi sangat penting. Ini berarti mengajar orang lain untuk memimpin, memberikan kesempatan untuk pertumbuhan dan menunjukkan dengan contoh. Itu berarti pemimpin tidak selalu memimpin, tapi bukannya menyerahkan kekuasaan dan mewakili orang lain untuk memimpin.

4. Membantu orang dengan masalah kehidupan


Sangat penting untuk menawarkan kesempatan untuk pengembangan pribadi di luar pekerjaan. Katakanlah Anda menjalankan program perusahaan untuk menurunkan berat badan, atau utang pribadi lebih rendah, atau kelas pada etiket. Tak satu pun dari ini dapat membantu kebutuhan perusahaan segera, tetapi masing-masing mungkin penting.

5. Mendorong


Ciri khas servant leader adalah dorongan. Dan servant leader yang benar mengatakan, "Mari kita pergi melakukannya," bukan, "Kamu pergi melakukannya."

6. Menjual bukannya memberitahu


Seorang servant leader adalah kebalikan dari pemimpin diktator. Ini adalah gaya mengajak bukan memerintah.

7. Memikirkan orang lain, bukan diri sendiri


Ada kualitas tanpa pamrih tentang servant leader. Seseorang yang hanya berpikir, "Bagaimana ini menguntungkan saya?" Didiskualifikasi dari servant leader.

8. Berfikir jangka panjang


Seorang servant leader berpikir tentang generasi berikutnya, pemimpin berikutnya, kesempatan berikutnya. Itu berarti pertukaran antara apa yang penting hari ini dibandingkan besok, dan membuat pilihan untuk manfaat masa depan.

9. Bertindak dengan kerendahan hari


Servant leader tidak pikir dia lebih baik dari orang lain, dan bertindak dengan cara menghargai orang lain.

Cara Menjadi Servant Leader


Bagaimana anda menjadi seorang servant leader? Seperti yang anda ketahui, menjadi servant leader lebih merupakan keadaan pikiran dari satu set arah. Menjadi servant leader tidak mengikuti langkah demi langkah suatu proses. (Pertama, Anda menjadi jujur. Kedua, Anda peduli tentang orang-orang ...). Namun, ada hal-hal yang servant leader lakukan, daripada hanya percaya. Anda dapat bekerja pada keterampilan ini untuk menjaga bagian yang membantu dari servant leader segar dalam pikiran Anda. Banyak dari hal yang didiskusikan dibahas secara rinci pada bagaian lain. Termasuk:
  • Mendengarkan orang lain.
  • Melibatkan orang lain.
  • Meningkatkan kerjasama tim dan bukan pengambilan keputusan dilakukan secara individu.
  • Meningkatkan kemampuan memecahkan masalah.
DAFTAR PUSTAKA

Putri, Elsa. Prinsip dan konsep Authentic leadership, Servant Leadership, Kharismatik Leadership, Narsistic Leadership, Ethical Leadership. 29 November 2016. http://pelatihanguru.net/prinsip-dan-konsep-authentic-leadership-servant-leadership-kharismatik-leadership-narsistic-leadership-ethical-leadership
Eko cahyono, Bambang. SERVANT LEADERSHIP. 1 Desember 2016. http://ecahyono.blogspot.co.id/2012/03/servant-leadership.html


Kuncoro, Adi. Jokowi : Pemimpin adalah Pelayan. 1 Desember 2016. http://www.kompasiana.com/69kuncoroadi/jokowi-pemimpin-adalah-pelayan_55121835813311e053bc5fb5
Puspa Putri, Sriyani. Makalah Tentang Kepemimpinan. 30 November 2016. https://emperordeva.wordpress.com/about/makalah-tentang-kepemimpinan/