Perencanaan Sumber Daya Manusia : Pengertian, Faktor, Komponen, Prosedur, Kendala, Manfaat Perencanaan SDM

Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia


Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya.

Pengertian, Faktor, Komponen, Prosedur, Kendala, Manfaat Perencanaan SDM


Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut Ahli:


Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti yang sudah dikemukakan oleh:

  1. Handoko (1997, p. 53) Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.  Di mana secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang. 
  2. Mangkunegara ( 2003, p. 6) Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

Faktor faktor yang mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia


Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: (Handoko, 1997, p. 55-57)

1. Lingkungan Eksternal


Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.

  • Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
  • Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
  • Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
  • Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.


2. Keputusan-keputusan Organisasional


Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.



  • Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
  • Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
  • Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
  • Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
  • Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.


3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan


Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

Komponen Dalam Perencanaan SDM


Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

Tujuan


Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

Perencanaan Organisasi


Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.

Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

Syarat – syarat perencanaan SDM

Berikut ini adalah Syarat-Syarat Perencanaan SDM


  1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
  2. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
  3. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.
  4. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
  5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
  6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.



Pengertian Strategi SDM


Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.

Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.

Prosedur Perencanaan SDM


Berikut ini Merupakan Prosedur Perencanaan SDM, yaitu sebagai berikut:


  • Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
  • Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
  • Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
  • Menetapkan beberapa alternative.
  • Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
  • Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.


Metode Perencanaan SDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.

Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

Kendala dalam perencanaan SDM


Berikut ini adalah Kendala-kendala Perencanaan SDM, yaitu sebagai berikut:

1. Standar kemampuan SDM


Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.

2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup


Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

3. Situasi SDM


Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.

4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah/ Peraturan Pemerintah


Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.


Keuntungan perencanaan SDM



Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:

  • Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
  • Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
  • Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
  • Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.




Ethical Leadership: Pengertian, Pentingnya, Implikasi dalam Pengembangan Kepemimpinan

Pengertian Ethical Leadership


Ethical leadership adalah memahami bahwa hubungan positif merupakan standar emas untuk semua usaha organisasi. Ethical leadership memahami bahwa jenis hubungan berkecambah dan tumbuh di tanah yang kaya yang mendalam dari prinsip-prinsip dasar: kepercayaan, hormat, integritas, kejujuran, keadilan, kesetaraan, keadilan dan kasih sayang. Stephen Covey menyebut prinsip-prinsip tersebut dalam "hukum alam semesta".

Ethical Leadership


Telah ada banyak pembicaraan selama beberapa tahun terakhir tentang wthical leadership. Banyak pembicaraan yang telah dipicu oleh perilaku tidak etis pada bagian dari para pemimpin bisnis. Tantangan membahas etika adalah bahwa tidak seperti hukum yang jelas, etika cenderung berkembang dan berubah sebagai standar moral dan keadilan dari kemajuan masyarakat. Oleh karena itu jika kita ingin mendorong perilaku kepemimpinan yang lebih etis kita tidak bisa hanya bergantung pada pemimpin yang mengerti standar hukum pada saat itu. Kami membuat berfikir tentang hal tersebut menjadi tiga:

· Apa arti ethical leadership?

· Apa perilaku etis?

· Bagaimana kita mendorong para pemimpin lain untuk menjadi lebih etis?

Memutuskan apa artinya ethical leadership rumit. kita bisa berpendapat bahwa ethical leadership adalah tentang menciptakan lingkungan dan budaya di mana perilaku etis adalah norma yang diharapkan. Secara tradisional etika telah memikirkan berarti perlakuan yang adil dan merata terhadap pelanggan, mitra bisnis, dan bahkan pesaing.

Bahkan jika kita menerima bahwa standar etika berkembang, bagaimana kita mendorong para pemimpin untuk mendorong perilaku etis di lain meskipun target bergerak ini? Sederhananya kami membuatnya dalam kepentingan terbaik mereka untuk melakukannya. Kami membuat perilaku yang tidak etis lebih mahal daripada perilaku etis. Jika kita ingin pemimpin ethichal leadership, kita harus menghargai dan menghukum berdasarkan tidak hanya pada akhir, tetapi juga pada cara yang digunakan untuk mencapainya.

Pentingnya Ethical Leadership


Membina hubungan yang positif memberikan manfaat pada tiga tingkatan kehidupan organisasi. kepemimpinan etis di semua tiga tingkat memelihara hubungan yang memberdayakan usaha manusia.

1. Individual personal well-being


Patricia Aburdene (6) mengutuk dampak pada kehidupan abad ke-21 dari apa yang dia sebut "unconscious capitalism," doktrin manusia terfokus pada keuntungan dan lengah dari kerusakan jaminan kepada orang-orang, masyarakat dan ekologi planet ini. Sama seperti kita tidak bisa lagi mengabaikan ilmu lingkungan pada perubahan iklim, sehingga kita tidak bisa lagi mengabaikan biaya manusia bahwa ilmu pengetahuan mengungkapkan tentang efek racun emosional pada pekerjaan kita, keluarga dan lingkungan pribadi.

2. Energi tim


teori evolusi modern menguraikan sejauh mana kerjasama dan upaya tim telah memainkan peran utama dalam kebangkitan spesies kita untuk mendominasi. Ini akan selalu lebih baik ketika orang bekerja bersama-sama, mendukung dan mendorong satu sama lain untuk mencapai pribadi mereka yang terbaik. Upaya semacam ini tim berasal dari hubungan di mana orang menghargai nilai dari semua anggota dan di mana pemimpin bekerja dengan kecerdasan emosional "melumasi mekanisme pikiran kelompok”.

3. Seluruh organisasi


Sebuah organisasi etis adalah kumpulan orang yang bekerja bersama-sama dalam sebuah lingkungan dengan saling menghormati, di mana mereka tumbuh secara pribadi, merasa puas, berkontribusi untuk kebaikan bersama, saling berbagi secara pribadi, emosional, dan penghargaan finansial dalam pekerjaan baik. Terdapat pemahaman bersama bahwa kesuksesan tergantung pada keadaan suatu hubungan antara internal dan eksternal, tidak semuanya harus di bawah kendali organisasi, tetapi komunitas tersebut dapat saling mempengaruhi melalui kegiatan-kegiatan ealam organisasi.

Organisasi etis diawali dengan memperlakukan orang-orang dalam organisasi itu dengan baik, mengetahui bahwa tenaga kerja yang puas dan bahagia akan berbagi kepuasan emosional dalam interaksi positif dengan pelanggan dan klien. Demikian pula, kepemimpinan etis dalam organisasi berarti bahwa itu akan menjaga hubungan positif dengan pihak lainnya di luar organisasi, sehingga mendapat manfaat dari perbuatan baik dan imbalan dalam pelayanan. Organisasi yang beroperasi dengan prinsip-prinsip etis akan memiliki reputasi yang tinggi sebagai perusahaan yang baik, menghormati tanggung jawab sosial, dan membuktikan kerelaan untuk membawa aktivitas organisasi dalam kesesuaian dengan semua persyaratan peraturan. Dengan beroperasi seperti ini, organisasi akan mendapatkan prospek dalam kesuksesan ekonomi yang berkelanjutan di mana produk dan pelayanan diterima dengan baik dan reputasinya menjadi baik.

Implikasi dalam Pengembangan Kepemimpinan


Memahami pentingnya kepemimpinan etis terhadap prestasi organisasi memiliki implikasi yang signifikan untuk pengembangan kepemimpinan. Kunci dalam kesuksesan sebuah bisnis adalah menyelesaikan semua hal dan mengerti lebih jelas sebelum kesuksesan itu bergantung pada siapa yang mengatur bisnis tersebut. Patricia Aburdene berkata, "Kepemimpinan yang jutaan manajer lajukan-diam, sederhana, di belakang layar- lebih persuasif dan lebih efektif dibanding dengan manajer yang tegas, kepemimpinan heroik yang kita asosiasikan dengan CEO dan pemimpin lainnya." Joseph Badaracco, penulis Leading Quietly: An Unorthodox Guide to Doing the Right Thing, mengatakan hal yang sama: "Masalah manusia yang penting-termasuk dalam dan di luar organisasi- tidak diselesaikan dengan cepat, dan oleh tindakan yang tegas dari pihak atasan. Tetapi, hal yang biasanya penting adalah peduli, bijaksana, upaya praktis oleh orang-orang yang bekerja jauh dari pusat perhatian.

Dengan mengetahui hal ini, fokus dalam pengembangan kepemimpinan seharusnya dengan menghasilkan pemimpin-pemimpin di tengah organisasi yang memiliki kompetensi etis secara pribadi, yang dapat memberi contoh baik kepada lingkungan sekitarnya, dan yang dapat memberdayakan orang lain untuk bekerja dengan baik dalam cara yang harmobis dan menjaga hubungan yang baik. Pengembangan kepemimpinan ini secara spesifik berfokus pada melatih pemimpin-pemimpin etis di seluruh organisasi.



DAFTAR PUSTAKA



Putri, Elsa. Prinsip dan konsep Authentic leadership, Servant Leadership, Kharismatik Leadership, Narsistic Leadership, Ethical Leadership. 29 November 2016. http://pelatihanguru.net/prinsip-dan-konsep-authentic-leadership-servant-leadership-kharismatik-leadership-narsistic-leadership-ethical-leadership

Eko cahyono, Bambang. SERVANT LEADERSHIP. 1 Desember 2016. http://ecahyono.blogspot.co.id/2012/03/servant-leadership.html

Kuncoro, Adi. Jokowi : Pemimpin adalah Pelayan. 1 Desember 2016. http://www.kompasiana.com/69kuncoroadi/jokowi-pemimpin-adalah-pelayan_55121835813311e053bc5fb5 Puspa Putri, Sriyani. Makalah Tentang Kepemimpinan. 30 November 2016. https://emperordeva.wordpress.com/about/makalah-tentang-kepemimpinan/

Kompetensi Pemimpin dan Ciri Kecerdasan Emosional

Pemimpim merupakan pusat dari suatu organisasi, instansi, bisnis maupun yang lainnya. Pemeimpin juga mempunyai peran yang penting dalam menjalankannya. Oleh sebab itu pemimpin harus mempunyai kecerdasan emosional terhadap kepemimpinannya. Berikut ini merupakan artikel yang membahas tentang pengaruh kecerdasan emosional terhadap kepemimpinan.

Komptensi Pemimpin


Kompetensi Yang Harus Dimiliki Seorang Pemimpin



Berdasarkan pada hasil penelitian Goleman (1999), pemimpin yang ideal mempunyai kompetensi personal dan kompetensi sosial. Kompetensi Personal, yang meliputi :

1. Kompetensi Personal


A. Kesadaran diri sendiri


Kemampuan seseorang sangat tergantung kepada kesadaran dirinya sendiri, juga sangat tergantung kepada pengendalian emosionalnya.

Apabila seseorang dapat mengendalikan emosinya dengan sebaik-baiknya, memanfaatkan mekanisme berpikir yang tersistem dan kontruksi dalam otaknya, maka orang tersebut akan mampu mengendalikan emosinya sendiri dan menilai kapasitas dirinya sendiri.

Orang dengan kesadaran diri yang tinggi, akan memahami betul tentang impian, tujuan, dan nilai yang melandasi perilaku hidupnya. Apabila seseorang telah mengetahui akan dirinya sendiri, maka akan muncul pada dirinya kesadaran akan emosinya sendiri, penilaian terhadap dirinya secara akurat, dan percaya akan dirinya sendiri. Berikut adalah kemampuan bagaimana mengelola kesadaran diri:

1) Kesadaran diri: Membaca emosi diri sendiri dan mengenali dampaknya; menggunakan insting, nyali untuk memandu pembuatan keputusan.

2) Penilaian-diri yang akurat: Mengetahui kekuatan dan keterbatasan diri.

3) Kepercayaan diri: Kepekaan yang sehat mengenai harga diri dan kemampuan diri

B. Pengelolaan diri sendiri


Seseorang, sebelum mengetahui atau menguasai orang lain, ia harus terlebih dahulu mampu memimpin atau menguasai dirinya sendiri. Orang tersebut harus tahu tingkat emosional, keunggulan, dan kelemahan dirinya sendiri. Apabila tingkat emosional tidak disadari, maka orang tersebut akan selalu bertindak mengikuti dinamika emosinya.

Untuk menciptakan tingkat kompetensi pengelolaan diri sendiri yang tinggi, ada beberapa hal yang harus diperhatikan. Berikut beberapa aspek dari pengelolaan diri:

1) Kendali diri emosi: Mengendalikan emosi dan dorongan yang meledak-ledak

2) Penilaian Diri: secara akurat dapat mengukur kekuatan dan keterbatasan diri sendiri.

3) Kepercayaan Diri: perasaan akan harga diri dan kemampuan diri yang baik.


C. Manajemen Diri



1) Kendali Diri emosi: mengendalikan emosi dan gerak hati yang mengganggu.

2) Transparansi: menunjukkan kejujuran dan integritas; terpercaya

3) Pencapaian: hasrat untuk memperbaiki performa untuk mencapai standard keunggulan diri.

4) Adaptabilitas: maksudnya bisa fleksibel dalam mengatasi perubahan

5) Inisiatif: kesiapan untuk bertindak dan mengambil keputusan

6) Optimisme: selalu melihat sisi baik, setiap kejadian.


2. Kompetensi Sosial


A. Kesadaran sosial


Sebagai makhluk sosial, kita harus dan selalu berhubungan dan bergesekan dengan orang lain, baik dalam lingkungan keluarga maupun lingkungan masyarakat, karena kita tidak akan dapat hidup sendiri tanpa orang lain.

Oleh karena itu, semua orang harus memiliki kesadaran sosial, dan apabila seseorang telah mempunyai kesadaran sosial, maka dalam dirinya akan muncul empati, kesadaran, dan pelayanan.

1) Empati: Merasakan emosi orang lain, memahami sudut pandang mereka, dan berminat aktif pada kekhawatiran mereka. Empati mewakili sebuah unsur penting kepemimpinan yang cerdas secara emosi. Dengan mendengarkan perasaan orang lain pada saat itu, seorang pemimpin dapat berkata atau melakukan apa yang tepat, apakah itu menenangkan ketakutan, meredakan kemarahan, atau membawa kebahagiaan.

2) Kesadaran organisasional: Membaca apa yang sedang terjadi, keputusan jaringan kerja, dan politik di tingkat organisasi

3) Pelayanan: Mengenali dan memenuhi kebutuhan pengikut, klien atau pelanggan

B. Manajemen Hubungan


Dalam pengelolaan relasi terdapat persuasi, pengelolaan konflik, dan kolaborasi. Kepawaian dalam pengelolaan relasi bertujuan pada bagaimana menangani emosi orang lain. Hal ini membuat pemimpin harus mampu mengenali emosinya sendiri dan dengan bantuan empati, menyelaraskan diri dengan orang-orang yang dipimpinnya.

1) Pengaruh: dapat menggunakan teknik persuasif yang efektif.

2) Manajemen konflik: dapat menyelesaikan perselisihan yang timbul, dengan baik

3) Inspiratif: memandu dan memotivasi dengan pandangan yang mendorong.

4) Katalis perubahan: memulai, mengatur dan memimpin jalan ke arah yang baru

5) Membangun ikatan: menebar dan mempertahankan jaringan/hubungan yang ada

6) Kerja tim dan Kolaborasi: mengedepankan kerjasama dan membangun tim.


Dengan demikian seseorang pemimpin/manajer yang hebat bukanlah seseorang yang melakukan kesia-siaan dengan mempelajari bakat baru, akan tetapi mereka yang lebih fokus menyesuaikan bakat yang dimiliki dengan tuntutan peran (sebagai pemimpin). Jadi kecocokan antara peran, bakat ,kompetensi dan kecerdasan emosional adalah faktor penting dalam menentukan performa seorang pemimpin.

Ciri Kecerdasan Emosional


Kecerdasan emosional (EQ) yang dimiliki seseorang, akan membuatnya tampil menjadi orang yang percaya diri, mampu berkomunikasi dan berhubungan baik dengan orang lain. Hal ini karena orang yang memiliki kecerdasan emosional (EQ) yang tinggi mampu memahami dan mengelola emosi mereka sehingga mereka tahu bagaimana cara bersikap dan berkomunikasi dengan orang lain. Oleh karena itu, orang yang memiliki kecerdasan emosional (EQ) yang tinggi lebih memiliki kesempatan untuk mencapai kesuksesan hidup.

Orang yang memiliki kecerdasan emosional (EQ) memiliki ciri-ciri tertentu yang dapat diamati. Berikut adalah ciri kecerdasan emosional (EQ):

1. Ingin tahu tentang orang lain


Ciri kecerdasan emosional (EQ) yang pertama adalah selalu ingin tahu tentang orang lain. Orang yang memiliki kecerdasan emosional (EQ) yang tinggi cenderung suka untuk berteman dengan orang lain sebanyak mungkin. Mereka merasa ingin tahu tentang orang lain, bahkan orang yang belum dikenal sekalipun. Merasa ingin tahu dan menjadi tertarik dengan orang lain juga bisa menumbuhkan empati. Memperluas empati dengan berbicara dengan orang lain sebanyak mungkin merupakan salah satu cara untuk menambah pengetahuan dan pandangan hidup Anda tentang dunia.

2. Pemimpin yang besar


Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Daniel Goleman yakni penulis buku terlaris internasional Emotional Intellegence, para pemimpin yang luar biasa memiliki satu kesamaan didalam kepemimpinannya selain bakat, etos kerja yang kuat serta ambisi. Mereka rata-rata memiliki kecerdasan emosional (EQ) yang tinggi dari pada kecerdasan intelektual (IQ).

3. Tahu kekuatan dan kelemahan diri


Ciri kecerdasan emosional (EQ) selanjutnya adalah tahu kekuatan dan kelemahan diri. Orang yang memiliki kecerdasan intelektual yang tinggi akan mengetahui dimana letak kekuatan dan kelemahan dari dirinya sendiri. Dengan mengetahui kekuatan dan kelemahan Anda, bisa Anda dijadikan bekal tentang bagaimana seharusnya Anda bertindak dengan menutupi kelemahan dan mengunggulkan kekuatan yang Anda miliki. Kesadaran akan keadaan diri ini akan melahirkan kepercayaan diri yang kuat pada diri Anda.

4. Kemampuan untuk fokus dan konsentrasi


Ciri orang yang memiliki kecerdasan emosional (EQ) yang tinggi adalah memiliki kemampuan untuk selalu fokus dan berkonsentrasi dengan apa yang dikerjakan dan apa yang ingin dicapainya.

5. Manajemen kesedihan


Ciri kecerdasan emosional (EQ) yang selanjutnya adalah dapat memanajemen atau mengatur kesedihan. Orang yang memiliki kecerdasan emosional (EQ) yang tinggi tahu bagaimana caranya mengelola emosi, marah bahkan rasa sedih. Walaupun setiap orang pasti merasakan kesedihan, namun orang yang memiliki keerdasan emosional (EQ) yang tinggi mampu mangatur dan memanajemen kesedihan yang dirasakannya.

6. Memiliki banyak teman


Ciri kecerdasan emosional (EQ) berikutnya adalah memiliki banyak teman. Orang yang memiliki kecerdasan emosional (EQ) yang tinggi mampu memahami emosi diri dan emosi orang lain sehingga tahu bagaimana bersikap dengan orang lain sehingga disukai banyak orang dan memiliki banyak teman.

7. Selalu menjadi orang yang lebih baik dan bermoral


Ciri kecerdasan emosional (EQ) yang selanjutnya adalah selalu ingin menajdi orang yang lebih baik dan bermoral. Hal ini berkaitan dengan cara membangun hubungan interpersonal dengan orang lain.

8. Membantu orang lain


Ciri kecerdasan emosional (EQ) selanjutnya adalah membantu orang lain. Orang yang memiliki kecerdasan emosional (EQ) yang tinggi cenderung memiliki jiwa sosial yang tinggi pula, serta memiliki rasa untuk selalu ingin membantu orang lain.

9. Pandai membaca ekspresi wajah orang


Mampu merasakan perasaan orang lain adalah ciri kecerdasan emosional (EQ) yang selanjutnya. Orang yang memiliki kecerdasan emosional (EQ) yang tinggi mampu membaca dan memahami ekspresi seseorang walaupun hanya dengan melihat ekspresi wajahnya saja.

10. Selalu bangkit dari kegagalan


Orang yang memiliki kecerdasan emosional (EQ) yang tinggi akan selalu bangkit dari setiap kegagalan yang dialaminya. Hal ini dikarenakan ia mampu mengontrol emosi negatifnya dan mengubahnya menjadi motivasi untuk meraih kesuksesannya.

11. Berkarakter


Ciri kecerdasan emosional (EQ) berikutnya adalah berkarakter. Orang yang memiliki kecerdasan emosional (EQ) yang tinggi adalah orang yang memiliki karakter, kepribadian serta pendirian yang teguh. Mereka selalu mantap dalam melakukan segala hal karena ia mampu berfikir dan membuat keputusan yang tepat.

12. Percaya diri


Ciri kecerdasan emosional (EQ) selanjutnya adalah percaya diri. Orang yang memiliki kecerdasan emosional (EQ) yang tinggi mampu tampil percaya diri karena ia mengetahui kekuatan dan kelemahan yang ada pada dirinya sehingga ia tahu bagaiamana harus bertindak dan membuat keputusan yang tepat.

13. Memiliki motivasi yang tinggi


Orang yang memiliki kecerdasan emosional (EQ) yang tinggi selalu memotivasi diri sendiri untuk selalu fokus dalam meraih dan mewujudkan kesuksesannya.

14. Tahu kapan harus bertindak


Ciri kecerdasan emosional (EQ) yang terakhir adalah tahu kapan harus bertindak. Orang yang memiliki kecerdasan emosional (EQ) yang tinggi, memiliki kemampuan untuk mengontrol dan mengendalikan emosinya. Mereka tidak akan terbawa emosi dan tahu kapan waktu yang tepat untuk bertindak dan melakukan sesuatu berdasarkan pertimbangan yang matang.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kecerdasan Emosional

Apa kalian tahu faktor apa saja yang mempengaruhi kecerdasan emosional? Nah pada artikel kali ini kami akan menjelaskan tentang faktor apa saja yang mempengaruhi kecerdasan emosional.


faktor kecerdasan emosional

Faktor Yang Mempengaruhi Kecerdasan Emosional


Menurut Goleman terdapat dua faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosional yaitu faktor internal dan faktor eksternal.

Faktor Internal 


Faktor internal, yakni faktor yang timbul dari dalam diri individu yang dipengaruhi oleh keadaan otak emosional seseorang. Otak emosional dipengaruhi oleh amygdala, neokorteks, sistem limbik, lobus prrefrontal dan hal-hal yang berada pada otak emosional.

Faktor Eksternal 


Faktor Eksternal yakni faktor yang datang dari luar individu dan mempengaruhi atau mengubah sikap pengaruh luar yang bersifat individu dapat secara perorangan, secara kelompok, antara individu dipengaruhi kelompok atau sebaliknya, juga dapat bersifat tidak langsung yaitu melalui perantara misalnya media massa baik cetak maupun elektronik serta informasi yang canggih lewat jasa satelit.

Sedangkan menurut Agustian (2007) faktor-faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosional, yaitu: faktor psikologis, faktor pelatihan emosi dan faktor pendidikan.

Faktor psikologis


Faktor psikologis merupakan faktor yang berasal dari dalam diri individu. Faktor internal ini akan membantu individu dalam mengelola, mengontrol, mengendalikan dan mengkoordinasikan keadaan emosi agar termanifestasi dalam perilaku secara efektif.

Menurut Goleman (2007) kecerdasan emosi erat kaitannya dengan keadaan otak emosional. Bagian otak yang mengurusi emosi adalah sistem limbik. Sistem limbik terletak jauh dalam hemisfer otak besar dan terutama bertanggung jawab atas pengaturan emosi dan impuls.

Peningkatan kecerdasan emosi secara fisiologis dapat dilakukan dengan puasa. Puasa tidak hanya mengendalikan dorongan fisiologis manusia, namun juga mampu mengendalikan kekuasaan impuls emosi. Puasa yang dimaksud salah satunya yaitu puasa sunah Senin Kamis.

Faktor pelatihan emosi


Kegiatan yang dilakukan secara berulang-ulang akan menciptakan kebiasaan, dan kebiasaan rutin tersebut akan menghasilkan pengalaman yang berujung pada pembentukan nilai (value). Reaksi emosional apabila diulang-ulang pun akan berkembang menjadi suatu kebiasaan. Pengendalian diri tidak muncul begitu saja tanpa dilatih.

Melalui puasa sunah Senin Kamis, dorongan, keinginan, maupun reaksi emosional yang negatif dilatih agar tidak dilampiaskan begitu saja sehingga mampu menjaga tujuan dari puasa itu sendiri. Kejernihan hati yang terbentuk melalui puasa sunah Senin Kamis akan menghadirkan suara hati yang jernih sebagai landasan penting bagi pembangunan kecerdasan emosi.

Faktor pendidikan


Pendidikan dapat menjadi salah satu sarana belajar individu untuk mengembangkan kecerdasan emosi. Individu mulai dikenalkan dengan berbagai bentuk emosi dan bagaimana mengelolanya melalui pendidikan.

Pendidikan tidak hanya berlangsung di sekolah, tetapi juga di lingkungan keluarga dan masyarakat. Sistem pendidikan di sekolah tidak boleh hanya menekankan pada kecerdasan akademik saja, memisahkan kehidupan dunia dan akhirat, serta menjadikan ajaran agama sebagai ritual saja.

Pelaksanaan puasa sunah Senin Kamis yang berulang-ulang dapat membentuk pengalaman keagamaan yang memunculkan kecerdasan emosi. Puasa sunah Senin Kamis mampu mendidik individu untuk memiliki kejujuran, komitmen, visi, kreativitas, ketahanan mental, kebijaksanaan, keadilan, kepercayaan, peguasaan diri atau sinergi, sebagai bagian dari pondasi kecerdasan emosi

Emosi : Pengertian, Terbentuknya, Aspek, Jenis-Jenis Emosi

Pada kesempatan kali ini kita akan membahas tentang emosi, biasanya emosi terdapat dalam psikologis seseorang, nah pada artikel kali ini kita akan memebahas mengenai pengertian emosi, terbentuknya emosi, pengertian emosi menurut para ahli, aspek-aspek emosi, emosi sebagai peristiwa psikologis, dan jenis-jenis emosi. langsung saja kita simak arteklnya bersama-sama.

Pengertian Emosi


Pengertian Emosi dan Terbentuknya Emosi


Apa itu Emosi? Emosi berasal dari perkataan emotus atau emovere, yang artinya mencerca “to strip up”, yaitu sesuatu yang mendorong terhadap sesuatu. Sedangkan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, emosi dapat diartikan sebagai:

1) Luapan perasaan yang berkembang dan surut diwaktu singkat;

2) keadaan dan reaksi psikologis dan fisiologis, seperti kegembiraan, kesedihan, keharuan, kecintaan, keberanian yang bersifat subyektif.

Emosi Menurut Para Ahli


W. James dan Carl Lange (Efendi dan Praja, 1985:82) 


"Bahwa emosi ditimbulkan karena adanya perubahan-perubahan pada sistem vasomater “otak-otak” atau perubahan jasmaniah individu. Misalnya, individu merasa senang, karena ia tertawa bukan tertawa karena senang, dan sedih karena menangis".

Menurut Harvey Carr


"Bahwa emosi adalah penyesuaian organis yang timbul secara otomatis pada manusia dalam menghadapi situasi-situasi tertentu. Misalnya, emosi marah timbul jika organisme dihadapkan pada rintangan yang menghambat kebebasannya untuk bergerak, sehingga semua tenaga dan daya dikerahkan untuk mengatasi rintangan itu dengan diiringi oleh gejala-gejala seperti denyut jantung yang meninggi, pernafasan semakin cepat, dan sebagainya".

Aspek-Aspek Emosi


Menurut CT. Morgan, terdapat beberapa aspek-aspek emosi yaitu:

a. Emosi adalah sesuatu yang sangat erat hubungannya dengan kondisi tubuh, misalnya denyut jantung, sirkulasi darah, dan pernafasan.
b. Emosi adalah sesuatu yang dilakukan atau diekspresikan, misalnya tertawa, tersenyum, menangis.
c. Emosi adalah sesuatu yang dirasakan, misalnya merasa jengkel, kecewa, senang.
d. Emosi juga merupakan suatu motif, sebab ia mendorong individu untuk berbuat sesuatu, kalau individu itu beremosi, senang, atau mencegah melakukan sesuatu kalau ia tidak senang.


Emosi Sebagai Peristiwa Psikologis


Emosi sebagai suatu peristiwa psikologis, mengandung ciri-ciri sebagai berikut:

a. Bersifat tidak tetap (fluktuatif).
b. Banyak berkaitan dengan peristiwa pengenalan panca indera.
c. Berlansung singkat dan berakhir tiba-tiba.
d. Bersifat sementara dan dangkal.
e. Dapat diketahui dengan jelas dari tingkah lakunya.

Jenis-Jenis Emosi


Emosi dapat dikelompokkan ke dalam dua bagian, yaitu emosi sensoris dan kejiwaan (psikis), yaitu sebagai berikut:

Emosi sensoris


Emosi sensori adalah emosi yang ditimbulkan oleh rangsangan dari luar terhadap tubuh, seperti rasa dingin, manis, sakit, lelah, kenyang, dan lapar.

Emosi Psikis


Emosi psikis, yaitu emosi yang mempunyai alasan-alasan kejiwaan. Yang termasuk emosi ini, di antaranya adalah:

1) Perasaan intelektual, yaitu yang mempunyai hubungannya dengan ruang lingkup kebenaran.
2) Perasaan sosial, yaitu perasaan yang menyangkut hubungannya dengan orang lain, baik bersifat perorangan maupun kelompok.
3) Perasaan susila, yaitu perasaan yang berhubungan dengan nilai-nilai baik dan buruk atau etika.
4) Perasaan keindahan (estetika), yaitu perasaan yang berkaitan erat dengan keindahan dari sesuatu, baik bersifat kebendaan atau kerohanian.
5) Perasaan ketuhanan, yaitu salah satu kelebihan manusia sebagai makhluk Tuhan, dianugerahi fitrah (kemampuan atau perasaan) untuk mengenal Tuhannya.


Dari ungkapan teori di atas, maka dapat disimpulkan bahwa emosi adalah merupakan warna afektif yang menyertai setiap keadaan atau perilaku individu. Yang dimaksud warna afektif, adalah perasaan-perasaan tertentu yang dialami pada saat menghadapi situasi tertentu, misalnya gembira, bahagia, putus asa, terkejut, benci (tidak senang), iri, cemburu, dan sebagainya.

Jadi kecerdasan emosional bisa memainkan peran penting dalam pelaksanaan pekerjaan seseorang, artinya kecerdasan emosional lebih penting dari pada kecerdasan akademik. Seseorang yang mempunyai level kecerdasan emosional yang tinggi akan mempunyai kinerja yang lebih tinggi. Sehingga kecerdasan emosional menjadi ciri orang yang berkinerja tinggi dan mempunyai kemampuan untuk dapat berhubungan lebih baik dangan orang lain.

Oleh karena itu, apabila seseorang sudah dapat memanage, mengawasi, mengontrol, dan mengatur emosinya dengan tepat, baik ketika orang tersebut berhadapan dengan pribadinya, berhadapan dengan orang lain, orang tua, teman-teman, atau masyarakat, berhadapan dengan pekerjaan, atau masalah-masalah yang muncul, maka orang tersebut sudah dapat dikatakan mempunyai kecerdasan emosional. Karena kecerdasan emosional adalah potensi yang dimiliki seseorang untuk beradaptasi dengan lingkungannya.



Daftar Pustaka

http://stiepena.ac.id/wp-content/uploads/2012/11/pena-fokus-vol-4-no-2-40-45.pdf
http://lib.ui.ac.id/naskahringkas/2016-04/S53364-Nida%20Azzahra






Pengertian Kecerdasan Emosional dan Membangun Serta Meningkatkan Kecerdasan Emosional

Pada kesempatan kali ini kami akan memberikan informasi seputar kecerdasan emosional yang meliputi pengertian kecerdasan emosional dan bagaimana membangun serta meningkatkan kecerdasan emosional tersebut. Langsung saja simak artikelnya.

pengertian kecerdasan emosional


Pengertian Kecerdasan Emosional


Kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan, memahami, dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi, koneksi, dan pengaruh yang manusiawi. Kecerdasan emosi juga merupakan kapasitas manusiawi yang dimiliki oleh seseorang dan sangat berguna untuk menghadapi, memperkuat diri, atau mengubah kondisi kehidupan yang tidak menyenangkan menjadi suatu hal yang wajar untuk diatasi.

Kecerdasan emosional mencakup pengendalian diri, semangat dan ketekunan, kemampuan untuk memotivasi diri sendiri, dan empati pada perasaan orang lain. Orang yang cerdas emosinya, akan menampakkan kematangan dalam pribadinya serta kondisi emosionalnya dalam keadaan terkontrol. Kecerdasan emosional merupakan daya dorong yang memotivasi kita untuk mencari manfaat dan potensi, dan mengaktifkan aspirasi nilai-nilai kita yang paling dalam “inner beauty”, mengubahnya dari apa yang dipikirkan menjadi apa yang kita jalani.

Jadi, kecerdasan emosional adalah gabungan dari semua emosional dan kemampuan sosial untuk menghadapi seluruh aspek kehidupan manusia.

Pengertian Kecerdasan Emosional Menurut Para Ahli


Menurut Dr.Christine Dreyfus (dalam Armstrong,2003)


"Kecerdasan emosional (Emotional Intelegensia) adalah kecerdasan non kognitif, yaitu sesuatu yang ada di luar keahlian dan pengetahuan, artinya kemampuan untuk memahami diri sendiri dan orang lain, saat seseorang tersebut berhubungan dengan orang lain dan beradaptasi menghadapi lingkungannya".

Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kecerdasan emosional mencerminkan bagaimana pengetahuan diaplikasikan dan dikembangkan sepanjang hidup seseorang. Disisi lain kecerdasan emosional juga dapat dipandang sebagai kompetensi (bersifat kognitif), jadi meskipun bersifat insting dan emosional, tetapi tetap dapat dipelajari/ dilatih, dengan kata lain kompetensi emosional diperoleh seiring perkembangan kedewasaan seseorang.


Menurut Goleman (1999)


"Kecerdasan emosional adalah kepastian untuk mengawali perasaan sendiri, untuk mengelola emosi dengan baik dalam diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain".


Stephen P.Robin (2007)


"Kecerdasan emosional adalah kemampuan, ketrampilan, kapabilitas dan kompetensi non kognitif yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk berhasil dalam menghadapi tuntutan dan tekanan lingkungannya".

Menurut Devies dan rekan-rekannya


"Kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang untuk mengendalikan dirinya sendiri dan orang lain, dan menggunakan informasi tersebut untuk menuntun proses berpikir serta perilaku seseorang".

Menurut Eko Maulana Ali Suroso (2004:127)


"Bahwa kecerdasan emosional adalah sebagai serangkaian kecakapan untuk memahami bahwa pengendalian emosi dapat melapangkan jalan untuk memecahkan persoalan yang dihadapi".

Langkah-langkah Membangun Kecerdasan Emosional


Ada beberapa langkah yang dibutuhkan untuk dapat membangun kecerdasan emosional, (Michael Armstrong, 2003), yaitu :


1. Menilai, kecerdasan emosional seperti apa yang dibutuhkan oleh suatu jabatan.

2. Menilai secara pribadi tingkat kecerdasan emosional mereka yang akan menempati jabatan tersebut.

3. Mengukur kesiapan orang-orang untuk mau memperbaiki kecerdasan emosionalnya.

4. Memotivasi orang-orang untuk percaya bahwa pengalaman belajar akan lebih bermanfaat.

5. Memusatkan perhatian pada sasaran yang jelas.

6. Mencegah adanya penurunan kemampuan yang tidak dapat dihindari

7. Memberi umpan balik kinerja

8. Mendorong orang-orang untuk mau melakukan aplikasi kemajuan dalam praktek kerja.

9. Memberikan model perilaku yang diinginkan

10. Mendorong dan menciptakan iklim untuk memperbaiki diri sendiri.

11. Mengevaluasi, dengan ukuran hasil kinerja yang dapat diandalkan.

Langkah-langkah Meningkatkan Kecerdasan Emosional


Setelah memiliki kecerdasan emosional namun merasa bahwa kecerdasan emosional belum maksimal maka kita dapat meningkatkan kecerdasan emosional. Norman Rosenthal, MD, bukunya yang berjudul “The Emotional Revolution”, menjelaskan cara untuk meningkatkan kecerdasan emosional, yaitu

1. Coba rasakan dan pahami perasaan anda. Jika perasaan tidak nyaman, kita mungkin ingin menghindari karena mengganggu. Duduklah, setidaknya dua kali sehari dan bertanya, “Bagaimana perasaan saya?” mungkin memerlukan waktu sedikit untuk merasakannya. Tempatkan diri Anda di ruang yang nyaman dan terhindar dari gangguan luar.

2. Jangan menilai atau mengubah perasaan Anda terlalu cepat. Cobalah untuk tidak mengabaikan perasaan Anda sebelum Anda memiliki kesempatan untuk memikirkannya. Emosi yang sehat sering naik dan turun dalam sebuah gelombang, meningkat hingga memuncak, dan menurun secara alami. Tujuannya adalah jangan memotong gelombang perasaan Anda sebelum sampai puncak.

3. Lihat bila Anda menemukan hubungan antara perasaan Anda saat ini dengan perasaan yang sama di masa lalu. Ketika perasaan yang sulit muncul, tanyakan pada diri sendiri, “Kapan aku merasakan perasaan ini sebelumnya?” Melakukan cari ini dapat membantu Anda untuk menyadari bila emosi saat ini adalah cerminan dari situasi saat ini, atau kejadian di masa lalu Anda.

4. Hubungkan perasaan Anda dengan pikiran Anda. Ketika Anda merasa ada sesuatu yang menyerang dengan luar biasa, coba untuk selalu bertanya, “Apa yang saya pikirkan tentang itu?” Sering kali, salah satu dari perasaan kita akan bertentangan dengan pikiran. Itu normal. Mendengarkan perasaan Anda adalah seperti mendengarkan semua saksi dalam kasus persidangan. Hanya dengan mengakui semua bukti, Anda akan dapat mencapai keputusan terbaik.

5. Dengarkan tubuh Anda. Pusing di kepala saat bekerja mungkin merupakan petunjuk bahwa pekerjaan Anda adalah sumber stres. Sebuah detak jantung yang cepat ketika Anda akan menemui seorang gadis dan mengajaknya berkencan, mungkin merupakan petunjuk bahwa ini akan menjadi “sebuah hal yang nyata.” Dengarkan tubuh Anda dengan sensasi dan perasaan, bahwa sinyal mereka memungkinkan Anda untuk mendapatkan kekuatan nalar.

6. Jika Anda tidak tahu bagaimana perasaan Anda, mintalah bantuan orang lain. Banyak orang jarang menyadari bahwa orang lain dapat menilai bagaimana perasaan kita. Mintalah seseorang yang kenal dengan Anda (dan yang Anda percaya) bagaimana mereka melihat perasaan Anda. Anda akan menemukan jawaban yang mengejutkan, baik dan mencerahkan.

7. Masuk ke alam bawah sadar Anda. Bagaimana Anda lebih menyadari perasaan bawah sadar Anda? Coba asosiasi bebas. Dalam keadaan santai, biarkan pikiran Anda berkeliaran dengan bebas. Anda juga bisa melakukan analisis mimpi. Jauhkan notebook dan pena di sisi tempat tidur Anda dan mulai menuliskan impian Anda segera setelah Anda bangun. Berikan perhatian khusus pada mimpi yang terjadi berulang-ulang atau mimpi yang melibatkan kuatnya beban emosi.

8. Tanyakan pada diri Anda: Apa yang saya rasakan saat ini. Mulailah dengan menilai besarnya kesejahteraan yang anda rasakan pada skala 0 dan 100 dan menuliskannya dalam buku harian. Jika perasaan Anda terlihat ekstrim pada suatu hari, luangkan waktu satu atau dua menit untuk memikirkan hubungan antara pikiran dengan perasaan Anda.

9. Tulislah pikiran dan perasaan Anda ketika sedang menurun. Sebuah penelitian menunjukkan bahwa dengan menuliskan pikiran dan perasaan dapat sangat membantu mengenal emosi Anda. Sebuah latihan sederhana seperti ini dapat dilakukan beberapa jam per minggu.

10. Tahu kapan waktu untuk kembali melihat keluar. Ada saatnya untuk berhenti melihat ke dalam diri Anda dan mengalihkan fokus Anda ke luar. Kecerdasan emosional tidak hanya melibatkan kemampuan untuk melihat ke dalam, tetapi juga untuk hadir di dunia sekitar Anda.



Demikianlah artikel dari kami mengenai kecerdasan emosional dan membangun serta meningkatkan kecerdasan emosional. Semoga artikel ini dapat memberikan banyak manfaat.

Servant leadership:Pengertian, Karakteristik, Kualitas, Cara Menjadi Servant Leader

Pada artikel kali ini kami akan membahas mengenai Servant Leadership, yaitu tentang pengertiannya, karakterisitknya, kualitasna, dan juga cara menjadi servant leadership. Tentunya anda pasti ingin mengetahui apa itu servant leadership, bagaimana karakteristik pemimpim servant leadership, kualitas menjadi sevant leadership, lantas bagaimana cara menjadi servant leadership? Mari kita simak bersama-sama artikel ini.
pengertian servant leadership

Pengertian Servant Leadership


Apa itu servant leadership? Servant leadership adalah Sebuah filosofi kepemimpinan di mana seorang individu berinteraksi dengan orang lain - baik dalam kapasitas manajemen atau sesama karyawan - dengan tujuan mencapai otoritas daripada kekuasaan. Figur otoritas bermaksud untuk mempromosikan kesejahteraan orang di sekitar. kepemimpinan pelayan melibatkan individu menunjukkan karakteristik empati, mendengarkan, pelayanan dan komitmen untuk pertumbuhan pribadi terhadap orang lain.

Karakteristik servant leadership


Ini terlihat di seluruh tulisan Robert K. Greenleaf, dari pertama, esai pada servant leadership untuk tulisannya diterbitkan secara anumerta. teori perilaku telah mengidentifikasi 10 karakteristik kepemimpinan utama, atau 'atribut' dalam tulisan-tulisan Greenleaf (Russell & Stone, 2002, hal. 146).

1. Listening

  • Pemimpin secara tradisional dinilai dari sisi keahlian dalam komunikasi dan pengambilan keputusan.
  • Komitmen yang dalam untuk mendengarkan orang lain.
  • Berusaha untuk melakukan identifikasi keinginan suatu kelompok dan membantunya untuk mencapai keinginan tersebut.
  • Pendengar yang baik, baik yang terkatakan maupun tidak.

2. Empathy

  • Memahami dan empati terhadap pihak lain.
  • Manusia membutuhkan penerimaan dan pengakuan secara spesial dan unik.
  • Pemimpin yang sukses adalah yang dapat menjadi empathetic listeners terlatih.

3. Healing

  • Proses alami dimana tubuh memperbaiki dirinya sendiri.
  • Relationship yang didasari atas healing merupakan kekuatan dahsyat bagi transformasi dan integrasi.
  • Salah satu keunggulan servant leadership adalah karena adanya potensi untuk healing dan menjalin hubungan yang baik dengan pihak lain
  • Banyak orang yang patah semangat dan menderita akibat luka emosional perlu healing.

4. Awareness

  • Kesadaran, terutama self-awareness akan menguatkan servant-leader.
  • Membantu untuk memahami isu-isu mengenai ethics, power and values.
  • Dapat memandang banyak situasi lebih terintegrasi dan holistik

5. Persuasion

  • Dalam mengambil keputusan dalam organisasi lebih menekankan pada persuasi daripada mengedepankan kekuasaan
  • Berusaha untuk meyakinkan pihak lain, daripada menuntut kepatuhannya.
  • Iniliah yang membedakan dengan traditional authoritarian model dengan servant-leadership
  • Effektif untuk membangun konsensus dalam grup

6. Conseptualization

  • Servant-leaders berusaha untuk meningkatkan kemampuan untuk meraih mimpi besar.
  • Kemampuan untuk melihat problem dan organisasi berdasarkan perspektif konseptual, tidak hanya berfikir day-to-day realities.
  • Bukan hanya berorientasi pada tujuan jangka pendek.
  • Pola pikir dibuka untuk tujuan yang lebih luas.
  • Selalu menyeimbangkan antara pendekatan conceptual thinking and a day-to-day operational.

7. Foresight

  • Dapat menganalisis masa depan.
  • Berhubungan erat dengan conceptualization.
  • Kemampuan untuk melihat jauh ke depan terhadap dampak situasi jauh lebih sulit daripada sekedar identifikasi saja.
  • Bisa lakukan foresight jika punya basis pengalaman.
  • Pahami pelajaran masa lampau, realita masa kini, dan konsekuensi dari keputusan yang diambil bagi masa depan.
  • Berakar pada intuitive mind.
  • Foresight unexplored area in leadership studies.

8. Stewardship

  • Peter Block (author of Stewardship and The Empowered Manager) mengartikan stewardship sebagai "holding something in trust for another.“ (amanah)
  • CEO's, staffs, and dewan; dibayar mahal karena dipercaya untuk bekerja dan menduduki jabatan yang bermanfaat bagi masyarakat
  • Servant-leadership ibarat stewardship (pramugari), yang sangat mempunyai komitmen untuk melayani orang lain Juga lebih menekankan pada penggunaan keterbukaan dan persuasi, dari pada pengawasan

9. Commitment to the growth of people

  • Servant-leaders percaya bahwa manusia sebagai bawahan mempunyai kontribusi dalam bentuk intrinsic value yang tidak terlihat
  • Mempunyai komitmen yang tinggi terhadap perkembangan masing-masing dan setiap individu yang ada dalam organisasi.
  • Menyediakan anggaran untuk pengembangan personal dan professional development, mendorong pekerja untuk terlibat dalam pengambilan keputusan.


10. Building community

  • Institusi yang besar perlu menjadi komuniti tersendiri.
  •  Servant-leadership menghendaki komuniti dapat dibentuk di tempat kerja.


Kualitas dari Servant Leader


1. Nilai opini yang beragam


Seorang Servant Leader menghargai kontribusi setiap orang dan secara teratur berusaha mengeluarkan pendapat.

2. Memupuk budaya kepercayaan


Orang-orang bertemu di water cooler untuk gosip.

3. Mengembangkan pemimpin lainnya


Faktor replikasi sangat penting. Ini berarti mengajar orang lain untuk memimpin, memberikan kesempatan untuk pertumbuhan dan menunjukkan dengan contoh. Itu berarti pemimpin tidak selalu memimpin, tapi bukannya menyerahkan kekuasaan dan mewakili orang lain untuk memimpin.

4. Membantu orang dengan masalah kehidupan


Sangat penting untuk menawarkan kesempatan untuk pengembangan pribadi di luar pekerjaan. Katakanlah Anda menjalankan program perusahaan untuk menurunkan berat badan, atau utang pribadi lebih rendah, atau kelas pada etiket. Tak satu pun dari ini dapat membantu kebutuhan perusahaan segera, tetapi masing-masing mungkin penting.

5. Mendorong


Ciri khas servant leader adalah dorongan. Dan servant leader yang benar mengatakan, "Mari kita pergi melakukannya," bukan, "Kamu pergi melakukannya."

6. Menjual bukannya memberitahu


Seorang servant leader adalah kebalikan dari pemimpin diktator. Ini adalah gaya mengajak bukan memerintah.

7. Memikirkan orang lain, bukan diri sendiri


Ada kualitas tanpa pamrih tentang servant leader. Seseorang yang hanya berpikir, "Bagaimana ini menguntungkan saya?" Didiskualifikasi dari servant leader.

8. Berfikir jangka panjang


Seorang servant leader berpikir tentang generasi berikutnya, pemimpin berikutnya, kesempatan berikutnya. Itu berarti pertukaran antara apa yang penting hari ini dibandingkan besok, dan membuat pilihan untuk manfaat masa depan.

9. Bertindak dengan kerendahan hari


Servant leader tidak pikir dia lebih baik dari orang lain, dan bertindak dengan cara menghargai orang lain.

Cara Menjadi Servant Leader


Bagaimana anda menjadi seorang servant leader? Seperti yang anda ketahui, menjadi servant leader lebih merupakan keadaan pikiran dari satu set arah. Menjadi servant leader tidak mengikuti langkah demi langkah suatu proses. (Pertama, Anda menjadi jujur. Kedua, Anda peduli tentang orang-orang ...). Namun, ada hal-hal yang servant leader lakukan, daripada hanya percaya. Anda dapat bekerja pada keterampilan ini untuk menjaga bagian yang membantu dari servant leader segar dalam pikiran Anda. Banyak dari hal yang didiskusikan dibahas secara rinci pada bagaian lain. Termasuk:
  • Mendengarkan orang lain.
  • Melibatkan orang lain.
  • Meningkatkan kerjasama tim dan bukan pengambilan keputusan dilakukan secara individu.
  • Meningkatkan kemampuan memecahkan masalah.
DAFTAR PUSTAKA

Putri, Elsa. Prinsip dan konsep Authentic leadership, Servant Leadership, Kharismatik Leadership, Narsistic Leadership, Ethical Leadership. 29 November 2016. http://pelatihanguru.net/prinsip-dan-konsep-authentic-leadership-servant-leadership-kharismatik-leadership-narsistic-leadership-ethical-leadership
Eko cahyono, Bambang. SERVANT LEADERSHIP. 1 Desember 2016. http://ecahyono.blogspot.co.id/2012/03/servant-leadership.html


Kuncoro, Adi. Jokowi : Pemimpin adalah Pelayan. 1 Desember 2016. http://www.kompasiana.com/69kuncoroadi/jokowi-pemimpin-adalah-pelayan_55121835813311e053bc5fb5
Puspa Putri, Sriyani. Makalah Tentang Kepemimpinan. 30 November 2016. https://emperordeva.wordpress.com/about/makalah-tentang-kepemimpinan/
Analisa jabatan, Deskripsi Pekerjaan, Spesifikasi Jabatan, Desain Pekerjaan

Analisa jabatan, Deskripsi Pekerjaan, Spesifikasi Jabatan, Desain Pekerjaan

Pada kesempatan kal ini kami akan memberikan artikel mengenai analisis jabatan dan desain pekerjaan, desain pekerjaan, spesifikasi jabatan. apa itu analisis jabatan? apa itu desain pekerjaan? apa itu desain pekerjaan? spesifikasi jabatan? Semua itu akan kami membahasnya.

Analisa jabatan, Deskripsi Pekerjaan, Spesifikasi Jabatan, Desain Pekerjaan



A. Pengertian Analisis Jabatan


Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis adalah aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya.

Sedangkan jabatan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).


Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Flippo (1994).

 “Analisis jabatan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” 

Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis jabatan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.

Analisis Jabatan (Job Analysis) Dan Desain Pekerjaan (Job Design)


Dalam organisasi terdapat posisi yang harus diisi melalui pekerjaan yang ada.posisi pekerjaan yang sudah ada biasa diketahui lewat lowongan-lowongan perusahaan.Depertemen sumber daya manusia harus memahami bahwa untuk memelihara koordinasi pekerjaan maka pengetahuan tentang analisis jabatan dan desain pekerjaan tidak boleh dilewatkan.


Untuk meraih kualitas kerja yang tinggi,organisasi harus memahami dan menyerasikan permintaan kerja dan individu.Hal ini disebut analisis jabatan atau analisis pengetahuan pada susunan kepegawaian,pelatihan,penilaian kinerja,dan kegiatan sumber daya manusia lainya.sebagai contoh evaluasi penyelia pada pekerjaan karyawan harus didasarkan pada kinerja dan tuntutan kerja. Pada perusahaan kecil,manajer garis mungkin melaksanakan analisa jabatan,tapi biasanya pekerjaan selesai oleh seorang professional sumber daya manusia. Beberapa organisasi besar mungkin mempunyai department manajement kompensasi yang di dalamnya termasuk analisis jabatan.


Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya , dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan tersebut), dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut). Oleh sebab itu, menurut Dessler penyelia atau spesialis dalam sumber daya manusia biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan,


1. aktivitas pekerjaan,

2. perilaku manusia,

3. mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan,

4. standar prestasi,

5. konteks pekerjaan, dan

6. persyaratan manusia.


B. Deskripsi Pekerjaan (Job Description)

Deskripsi pekerjaan adalah produk yang pertama dan langsung dari proses analisis pekerjaan, yaitu berupa pernyataan akurat dan ringkas tentang apa yang diharapkan akan dilakukan oleh karyawan didalam pekerjaannya maupun tugas-tugas yang dilaksanakan oleh pemangku jabatan


Garry Dessler (1997), deskripsi pekerjaan (job description) adalah suatu daftar tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja, kepedulian atas tanggung jawab suatu jabatan, serta produk dari analisis jabatan.


T. Hani Handoko (1988), deskripsi pekerjaan (job description) adalah suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja, dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya.


Job description (uraian jabatan) adalah dokumen formal organisasi yang berisi ringkasan informasi penting mengenai suatu jabatan untuk memudahkan dalam membedakan jabatan yang satu dengan yang lain dalam suatu organisasi.

Uraian jabatan tersebut disusun dalam suatu format yang terstruktur sehingga informasi mudah dipahami oleh setiap pihak yang berkaitan di dalam organisasi. Pada hakikatnya, uraian jabatan merupakan bahan baku dasar dalam pengelolaan SDM di organisasi, dimana suatu jabatan dijelaskan dan diberikan batasan.Uraian pekerjaan (job descriptions) dan uraian jabatan diketahui serta disusun berdasarkan informasi yang telah dihasilkan oleh analisis pekerjaan.


Uraian pekerjaan atau jabatan harus ditetapkan secara jelas untuk setiap jabatan, supaya pejabat tersebut mengetahui tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukannya. Uraian pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh seorang pejabat yang memegang jabatan tersebut. Uraian pekerjaan ini menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang memegang jabatan itu. Uraian pekerjaan yang kurang jelas akan meng­akibatkan seorang pejabat kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya.


Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tang­gung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.

Uraian Pekerjaan


Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya mudah dipahami, serta menguraikan hal-hal berikut:


1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberikan nama jabatan, seperti rektor, dekan, dosen, dan kabag administrasi.


2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lain di dalam maupun di luar organisasi.


3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.


4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin-mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.


5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya.


6. Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya, yaitu harus dijelaskan ja­batan dari mana si petugas dipromosikan dan ke jabatan mana si petugas akan dipromosikan.


Uraian pekerjaan harus diuraikan secara jelas agar pejabat yang akan mendu­duki jabatan tersebut mengetahui tugas, tanggung jawab, dan standar prestasi yang dicapinya. Uraian pekerjaan harus menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan, supaya pengisian jabatan didasarkan apa, baru siapa sehingga manajemen dapat dihindari

C. Spesifikasi Jabatan (Job Spesification)


Spesifikasi jabataan berisi tentang persyaratan kualifikasi individu sehubungan dengan posisinya pada jabatan tertentu. Pengetahuan menunjuk pada informasi prosedual yang penting untuk keberhasilan kinerja.

Keterampilan adalah tingkat kemahiran individu dalam penyelesaian tugas. Dengan pengetahuan dan pengalaman,dapat diperoleh kemapuan dalam pekerjaan untuk persiapan spesifikasi jabatan. Kemampuan menunjukan kecakapan individu secara umum dan karakter lain mungkin menjadi ciri personal individu atau motivasi positif dan dapat dikembangkan. Beberapa jabatan juga mempunyai permintaan resmi,seperti lisensi atau sertifikat.


Dalam mengembangakan spesifikasi jabatan,perlu mempertimbangakan semua elemen pengetahuan,kemampuan,kecakapan,dan ciri lainnya. Dalam pencatatan deskripsi jabatan,informasi bisa datang dari kombinasi kinerja jabatan individu,penyelia,atau perencanaan jabatan dan pelatihan analisis jabatan.


Informasi yang akurat tentang KSAO adalah sangat vital bagi pengambilan keputusan tentang pengisian jabatan.

D. Desain Pekerjaan (Job Design)


Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang karyawan secara organisasional. Sangat penting untuk melakukan desain pekerjaan,karena orang banyak menghabiskan waktu untuk bekerja.

Desain pekerjaan membutuhkan struktur pekerjaan seprti isi,fungsi,dan hubungan pekerjaan. Kebutuhan akan perencanaan organisasional,kebutuhan keselamatan,dan kelangsungan hidup organisasi jelas sangat dipengaruhi oleh desain dan tata letak pabrik. Disamping itu,kebutuhan akan afiliasi dengan manajemen maupun kelompok dan kekuasaan sangat mempengaruhi desain pekerjaan.

Desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan,metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tuga,dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitaan dengan pekerjaan lainya dalam organisasi. Desain pekerjaan memasukan elemen tugas ,fungsi ,hubungan,kompensasi, keahlian,pengetahuan, kemampuan pada setiap pekerjaan. Desain pekerjaan merupakan salah satu factor pendorong keberhasilan produktivitas organiasi.

Dari dimensi organisasi, cara pengelompokan tugas dan tanggung jawab dapat mempengaruhi produktivitas dan biaya. Pekerjaan yang tidak terselesaikan atau terlalu sulit untuk dilakukan serta pekerjaan yang membosankan akan menyebabkan perputaran karyawan yang tinggi. Bagi seorng karyawan motivasi dan kepuasan kerja menjadi dua factor penting dalam pekerjaan sehari-hari mereka. Dua hal tersebut dapat membantu pencapaian tujuan dan sasaran,terlebih jika organisasi mampu dan memahami faktor-faktor yang mempeengaruhi ketidakberhasilan dari dua faktor tersebut.


Demikian artikel dari kami mengenai analisis jabatan dan desain pekerjaan, desain pekerjaan, spesifikasi jabatan, semoga ilmu yang kami berikan bisa bermanfaat untuk kalian semuanya, terimakasih banyak.