Peran Strategis Manajemen Sumberdaya Manusia - webillian.com >
News Update
Loading...

Peran Strategis Manajemen Sumberdaya Manusia

Peran Strategik Manajemen Sumberdaya Manusia


Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing, coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja.


Saat ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik.


A. Pengertian Peran Strategik


Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut: “Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility”.


Jelaslah bahwa para manajer harus mengkaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.


Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolak ukur keberhasilan bisnis.


Jika keunggulan bersaing perusahaan bergantung pada karyawan, maka bisnis bertanggung jawab untuk memperoleh, melatih, memberi penghargaan, dan memberi kompensasi kepada karyawan agar mereka dapat memainkan peranan yang lebih besar bagi keberhasilan perusahaan, dalam hal ini manajemen SDM memiliki peranan yang strategis untuk mendukung keberhasilan perusahaan.


Perspektif MSDM berhubungan dengan sasaran dan tujuan strategis untuk meningkatkan prestasi bisnis dan mengembangkan budaya organisasi, dapat membantu mendorong inovasi dan flesibilitas sehingga dapat mempertahankan perusahaan dalam jangka panjang. SDM dan manajemen puncak bersama-sama membuat strategi bisnis perusahaan, yang akan memberi kerangka kerja yang mengarahkan rancangan aktivitas SDM yang spesifik seperti perekrutan dan pelatihan. Hal tersebut harus menghasilkan kompetensi dan perilaku karyawan yang akan membantu bisnis untuk mengimplementasikan strategi bisnisnya dan menyadari sasarannya.


Strategi-strategi SDM adalah rangkaian tindakan yang digunakan SDM untuk membantu perusahaan mencapai sasaran strategisnya.



B. Pendekatan Strategik


Strategi adalah Cara mengerjakan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu

Strategi menurut para ahli:

a. Sun Tzu: Rencana permanen untuk suatu kegiatan

b. Alfred Chandlers : MBO (management by objective)

c. Peter Drucker : MBO mengandung 3 langkah (misi/maksud, tujuan, sasaran bisnis)


d. Anthony P. William: Perumusan dari misi perusahaan, tujuan & sasaran. Termasuk rencana kegiatan untuk mencapai tujuan & sasaran. Dengan mempertimbangkan aspek persaingan & pengaruh kekuatan lingkungan


Prinsip yang harus dipenuhi SDM dalam pendekatan strategik:

1. SDM merupakan investasi efektif

2. Kebijakan, program, pelaksanaan harus memuaskan 2 pihak (perusahaan & karyawan)

3. Penciptaan lingkungan kerja kondusif


Pendekatan Strategik dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengaruh lingkungan luar

b. Pengaruh dinamika dan persaingan pasar kerja

c. Fokus Long-Run (jangka panjang)

d. Fokus terhadap pilihan dalam penganbilan keputusan

e. Pertumbuhan seluruh personil

f. Integrasi strategi SDM dengan strategi Perusahaan


2. Lingkungan Global dalam SDM dan Persamaan Hak/Equal Employment

A. Lingkungan Eksternal dan Internal MSDM


a. Analisis Lingkungan Eksternal


Analisis lingkungan eksternal akan menghasilkan peluang dan ancaman perusahaan. Lingkungan eksternal perusahaan terdiri dari tiga perangkat faktor, yaitu lingkungan jauh, lingkungan industri dan lingkungan operasional.


Lingkungan jauh terdiri dari dari faktor-faktor yang bersumber dari luar, dan biasanya tidak berkaitan dengan situasi operasi perusahaan tertentu, yaitu faktor ekonomi, sosial-budaya, teknologi, demografi, politik-hukum, dan ekologi.


Lingkungan insudtri terdiri dari persaingan diantara anggota industri, hambatan masuk, produk substitusi, daya tawar pembeli dan daya tawar pemasok. Lingkungan operasional meliputi faktor-faktor yang mempengaruhi situasi persaingan perusahaan, yaitu posisi bersaing, profil pelanggan, pemasok, kreditor, dan pasar tenaga kerja.


Ketiga faktor tesebut memunculkan peluang dan ancaman dalam memasarkan produk secara menguntungkan.


b. Analisis Lingkungan Internal


Analisis lingkuangan internal akan menghasilkan kekuatan dan kelemahan perusahaan. Analisis Internal Perusahaan dikenal juga dengan nama Analisis Profil Perusahaan. Analisis ini menggambarkan kekuatan perusahaan, baik kuantitas maupun kualitas pemasaran, sumberdaya manusia, sumberdaya fisik, operasi, keungan, manajemen dan organisasi.


Kekuatan dan kelemahan Pemasaran dapat dilihat dari reputasi perusahaan, pangsa pasar, kualitas produk, kualitas pelayanan, efektifitas penetapan harga, efektifitas distribusi, efektifitas promosi, kekuatan penjualan, efektifitas inovasi dan cakupan geografis.


Kekuatan dan kelemahan sumberdaya manusia dapat ditunjukkan dari manajemen sumberdaya manusia, ketrampilan dan moral karyawan, kemampuan dan perhatian manajemen puncak, produktivitas karyawan, kualitas kehidupan karyawan, fleksibilitas karyawan, ketaatan hokum karyawan, efektivitas imbalan dalam memotivasi karyawan, dan pengalaman karyawan.


Keuangan terdiri dari ketersediaan modal, arus kas, stabilitas keuangan, hubungan dengan pemilik dan investor, kemampuan berhubungan dengan bank, besarnya modal yang ditanam, keuntungan yang diperoleh (nilai saham), efektivitas dan efisiensi system akuntansi untuk perencanaan biaya-anggaran dan keuntungan dan sumber tingkat perusahaan.


Operasi meliputi fasilitas perusahaan, skala ekonomi, kapasitas produksi, kemampuan berproduksi tepat waktu, keahlian dalam berproduksi, biaya bahan baku dan ketersediaan pemasok, lokasi, layout, optimalisasi fasilitas, persediaan, penelitian dan pengembangan, hak paten, merk dagang, proteksi hukum, pengendalian operasi dan efisiensi serta biaya-manfaat peralatan.






Kekuatan dan kelemahan organisasi dan manajemen dapat diperoleh dari struktur organisasi, citra dan prestasi perusahaan, catatan perusahaan dalam mencapai sasaran, komunikasi dalam organisasi, system pengendalian organisasi keseluruhan, budaya dan iklim organisasi, penggunaan system yang efektif dalam pengambilan keputusan, system perencanaan strategic, sinergi dalam organisasi, system informasi yang baik dan manajemen kualitas yang baik.


B. Persamaan Hak SDM

Kesetaraan Kesempatan Bekerja atau Equal Employment Opportunity (EEO)


Salah satu isu terkait kebijakan dan praktek MSDM adalah mengenai kesetaraan kesempatan kerja atau Equal Employment Opportunity (EEO). kesetaraan kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan berarti kesempatan yang sama bagi setiap individu untuk menempati jabatan atau pekerjaan tertentu tanpa memandang jenis kelamin atau gender, maupun kekurangan fisik dan perbedaan agama, kepercayaan dan etnis. Equal employment opportunity adalah the equal right of all citizens to the opportunity to obtain employment regardless of their gender, age, race, country of origin, religion, or disabilities. Kesetaraan kesempatan bekerja ini adalah konsep yang luas yang menunjukkan bahwa setiap orang harus mendapat perlakuan yang sama pada semua tindakan yang berhubungan dengan pekerjaan. Kesetaraan dan keadilan gender dalam pekerjaan dapat terlaksana dengan dihapuskannya diskriminasi dalam pekerjaan, dan perolehan hak serta perlakuan yang sama dalam bekerja.


Persamaan kesempatan dalam bekerja dan memperoleh pekerjaan ini, tercantum juga dalam konvensi ILO, Discrimination (Employment and Occupation) Convention No.111, Concerning Discrimination In Respect of Employment and Occupation yang ditetapkan tanggal 25 juni 1958 dan diberlakukan 15 Juni 1960. Konvensi ini berisi 8 artikel yang berisi tentang diskriminasi dalam pekerjaan, yang menegaskan bahwa istilah ”diskriminasi” meliputi setiap pembedaan, pengecualian atau pengutamaan atas dasar ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, keyakinan politik, kebangsaan atau asal-usul sosial yang berakibat meniadakan dan mengurangi persamaan kesempatan; juga menegaskan bahwa untuk tujuan Konvensi ini, istilah pekerjaan dan jabatan meliputi juga kesempatan mengikuti pelatihan keterampilan, memperoleh pekerjaan dan jabatan tertentu dan syarat-syarat kondisi kerja. Indonesia telah meratifikasi Konvensi ini melalui Undang-Undang No. 21 Tahun 1999 tentang Pengesahan ILO Convention No.111 Concerning Discrimination In Respect of Employment and Occupation (Konvensi ILO mengenai diskriminasi dalam pekerjaan dan jabatan). Sejalan dengan Konvensi ILO no.111 tahun 1958, pada tahun 1957 telah dikeluarkan kesepakatan untuk pengupahan yang sama bagi laki-laki dan perempuan melalui Konvensi ILO no.100 mengenai Pengupahan Bagi Laki-Laki Dan Wanita Untuk Pekerjaan Yang Sama Nilainya, yang juga telah diratifikasi ke dalam Undang-Undang no. 80 tahun 1957 tentang Persetujuan Konvensi ILO no.100. Sejak diratifikasinya kedua Konvensi ini berarti negara Indonesia telah menyetujui dan mengesahkan hasil dari Konvensi dan memberlakukannya sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku, di samping itu setiap negara yang telah meratifikasi konvensi ILO harus menjalankan isi Konvensi tersebut bersama-sama dengan ILO sendiri; sehingga disusunlah suatu guideline untuk pelaksanaan persamaan kesempatan bekerja (EEO) di Indonesia, hal ini dimaksudkan agar organisasi-organisasi dan perusahaan di Indonesia memiliki arah dan pedoman untuk melaksanakan persamaan kesempatan bekerja (EEO) sesuai dengan prinsip-prinsip EEO. Prinsip EEO yang utama yaitu “a fair chance for everyone at work”, dimana setiap orang harus memiliki akses yang equal, dan dalam pekerjaan setiap orang harus memiliki kesempatan yang equal untuk memperoleh training dan promosi serta kondisi kerja yang fair. EEO tidak mengasumsikan bahwa setiap orang memiliki kemampuan yang sama, kualifikasi yang sama dan pengalaman yang sama tetapi bertujuan memberikan setiap orang kesempatan yang sama (equal chance) untuk menggunakan dan mengeluarkan seluruh bakat dan kemampuannya.



DAFTAR PUSTAKA

Share with your friends

Give us your opinion

1. Berkomentarlah dengan sopan dan santun
2. komentar selalu dimoderasi
3. boleh meninggalkan link aktif dengan catatan berkomentar sesuai
dengan topik yang dibahas
4. semua komentar negatif seperti hoax, menyinggung, sara, pornografi, politik, dan hal negatif lain akan dihapus

Notification
Selamat menikmati postingan artikel di Webillian.Com semoga bermanfaat.
Done